Empatizar

La Empatia es la habilidad de sentir con los demás, es la habilidad de experimentar las emociones de los otros como si fuesen propias. En nuestra vida cotidiana cuando desarrollamos la empatía, las emociones de los demás resuenan en nosotros. Sentimos cuáles son los sentimientos del otro, cuán fuertes son y qué cosas los provocan. Esto es difícil para algunas personas, pero en cambio, para otras, es tan sencillo que pueden leer los sentimientos tal como si se tratase de un libro.

Entendemos la empatía como la habilidad social fundamental que nos permite anticipar, comprender y experimentar el punto de vista de otras personas. Forma parte de la comunicación interpersonal y nos ayuda a comprender el mensaje del otro. No sólo es una capacidad esencial en el ámbito de las relaciones interpersonales sino también en el ámbito laboral puesto que favorece el compañerismo y el trabajo en equipo.

Utilizamos la empatía para comprender a las personas, para poder solucionar problemas, para apoyar y también para sentirnos apoyados y acogidos. Para entender lo que otros necesitan o quieren debemos intentar comprender sus perspectivas, pensamientos, deseos y creencias.

¿Para qué nos sirve tener empatía? Favorece la comunicación, nos permite transmitir nuestros mensajes en forma más eficiente así como comprender a nuestra contraparte, especialmente cuando discutimos temas importantes. Se genera un ambiente de trabajo más agradable, lo cual propicia el intercambio de ideas y se reduce la posibilidad de malas interpretaciones.

Muchas veces hemos escuchado eso de "la empatía es ponerse en el lugar del otro", pero si no tenemos en cuenta las emociones y sentimientos del otro puede ocurrir lo que pasa en este video:

Preparar las reuniones

Un equipo de trabajo tiene innumerables reuniones. Sin embargo, las reuniones tienen mala fama porque no siempre se gestiona bien el tiempo y no son productivas.
Antes de convocar una reunión debemos valorar si es necesaria. Las reuniones deben servir para tomar decisiones o debatir cuestiones de peso. No es bueno institucionalizarlas, muchas veces lo que se trata en reuniones se solucionaría con un simple correo electrónico o una llamada de teléfono.

Si consideramos que una reunión es necesaria, tendremos que tener en cuenta las siguientes cuestiones, si queremos que el tiempo que dedicamos a la reunión sea productivo:

- Preparar el orden del día, y ceñirse a él.
- Gestionar bien los tiempos: puntualidad, duración de la reunión, concentrar la mayor parte del tiempo en temas prioritarios,...Hablar y hablar sobre un mismo tema no es productivo, y además hace que se dedique menos tiempo a otros puntos del orden del día.
- Respetar y hacer respetar el protocolo de cortesís en la comunicación: hacer que los tiempos de intervención sean equitativos, exposiciones concretas, acatar los turnos de palabra, no permitir conversaciones laterales, rechazar cualquier comentario con connotaciones clasistas, sexistas o racistas, y fometar el buen humor.
- Sintetizar los puntos acordados y las responsabilidades que asume cada miembro del equipo.

Siguiendo estos pasos conseguiremos que nuestras reuniones de trabajo sean más productivas.

Jefe o líder, esa es la cuestión

Dentro de los grupos de trabajo ser jefe o ser líder no es lo mismo, ¿conoces las diferencias que existen entre un jefe y un líder?
El jefe inspira temor y el líder genera confianza.
El jefe dice YO, El líder dice: Nosotros.
El jefe sabe por qué debe hacerse una tarea. El líder muestra cómo se debe forjar una carrera.
El jefe se basa en la autoridad. El líder se basa en la cooperación.
El jefe dirige. El líder guía.
El jefe echa culpas. El líder soluciona los problemas y arregla los errores.
El jefe suele hacer que crezca el resentimiento. El líder promueve que crezca el entusiasmo.
El jefe hace que el trabajo sea monótono. El líder hace que sea interesante.
El jefe ve los problemas y los desastres que pueden destruir a la empresa. El líder ve los problemas como oportunidades para que el equipo de trabajo los supere y los convierta en ocasiones para crecer.

¿Eres jefe o líder?

Recuerde la diferencia que existe entre un jefe y un líder:

 El jefe dice: ¡Ve!

El líder dice: ¡Vamos!

Roles en el trabajo en equipo

Cada integrante de un equipo asume un rol dentro del mismo. Lo usual es que cada persona asume un rol según su personalidad. Hasta el momento, no existe una clasificación de roles con los que todos los teóricos estén de acuerdo, sin embargo, se puede intentar la siguiente clasificación: moderador, colaborador, creativo, relacionista y evaluador.


El moderador dirige, coordina, orienta, motiva y controla a los otros integrantes, dependiendo de quien asuma este rol, puede ejercerlo de forma autocrática, consultiva, democrática, anárquica, orientadora o relajada.

El colaborador secunda, complementa, apoya, sustenta y respalda la labor de todo el equipo, especialmente de quien asuma el rol de moderador.

El creativo sugiere, innova, crea y propone nuevas cosas y nuevas formas de hacerlas.

El relacionista cuida todo lo que tiene que ver con la armonía tanto entre los integrantes del equipo, como con las personas ajenas a él.

El evaluador es el crítico, el que vuelve a centrar al equipo cuando éste se dispersa y evaluar tanto los resultados como los procedimientos.

La enfermedad del trabajo en equipo (expansion.com)

El espíritu de pertenencia y la búsqueda obsesiva del consenso dentro de un equipo pueden convertirse en una patología empresarial. Para que no ahogue la imaginación o la ilusión, ni se trunquen nuevas oportunidades hay que retar a los empleados a alzar la voz y a cuestionar las ideas.

El trabajo en equipo está de moda. Los manuales de gestión empresarial proclaman las bonanzas del sentimiento de pertenencia y del esfuerzo compartido. Y es cierto, damos lo mejor de nosotros mismos cuando estamos comprometidos con una idea, un proyecto y un grupo. Sin embargo, existe una delgada línea roja que, si se traspasa, puede convertir el sentimiento de pertenencia en una enfermedad organizativa que ocasiona importantes errores empresariales.

Es lo que en 1972 el psicólogo inglés, Irving Janis, llamó groupthinking: un modo de pensar que las personas adoptan cuando están profundamente involucradas en un grupo. Este afán de pertenencia provoca que los miembros del equipo intenten minimizar el conflicto y alcanzar el consenso sin probar críticamente, analizar o evaluar las ideas acordadas.
Para Montse Ventosa, directora de Sticky Culture, este término está en plena vigencia. El éxito de una organización se debe en gran medida a la cohesión interna de sus equipos y a que exista colaboración en lugar de luchas internas. No obstante, Ventosa afirma que "el problema llega cuando engancharse a un proyecto o a una empresa se lleva al extremo. Si esa conformidad de pensamiento se vuelve una regla no escrita, que no se debe romper, puede acabar anulando la diversidad y la creatividad; dos conceptos que verdaderamente enriquecen a la organización y que evitan errores".
Equipo o rebaño
Lotfi El-Ghandouri, fundador del Grupo Creative Society, recuerda que "las organizaciones tienen el deber y la responsabilidad de crear espacios diferentes que permitan a sus profesionales conectar de forma diferente y crear juntos". Pero no hay que confundir un buen clima de trabajo con convertirse en un rebaño donde no hay voces disonantes. Enrique Alcat, experto en comunicación, alerta de los peligros del pensamiento en grupo que considera que afectan a grandes y pequeñas empresas. Estas últimas suelen estar lideradas por jefes autoritarios que no toleran la discrepancia, mientras que en las grandes corporaciones este tipo de comportamiento se extiende por un exceso de confianza de los directivos que, avalados por sus éxitos, se creen invulnerables. En este contexto, Alcat opina que "demasiado a menudo las reuniones se convierten en meros teatros en los que, antes de comenzar, se pacta la línea de actuación que se quiere definir". Además, escuchar todas las voces y cuestionar las propuestas ralentiza la toma de decisiones y, en el mercado laboral, prima la rapidez.
Para evitar esta falta de espíritu crítico que acaba por desilusionar y desmotivar a los empleados, El-Ghandouri apunta que "hay que incitar al equipo a buscar retos. Eso significa entrenar nuestra imaginación, reforzar las sinergias de colaboración de la creatividad y celebrar las innovaciones y los impactos que tenemos".
Ventosa considera que es fácil poner en práctica una serie de remedios. Uno de ellos es crear la figura del abogado del diablo, un papel que rote en cada reunión, que critique lo que se dice y no a quien lo dice. También es recomendable averiguar todo lo posible sobre los competidores –olvidarlos no reporta nada bueno– y contar con la colaboración de expertos, internos y externos, que aporten otro punto de vista y no decidir todo en petit comité.
Ovejas negras
Los empleados, por tanto, son una parte fundamental. Ellos son los que deben aceptar el reto de alzar la mano y atreverse a discrepar y a cuestionar las cosas. Obviamente, esta forma de actuar supone convertirse en la oveja negra del rebaño, en el profesional incordio que lanza el "sí, pero...". Ahí reside el problema, porque muy pocos empleados están dispuestos a salir de su zona de confort para ponerse en el punto de mira del jefe y compañeros y aceptar las más que posibles represalias.
Sin embargo, Ventosa considera que, con la actual crisis golpeando todos los sectores, es el momento de alzar la voz: "Muchas empresas se están animando a destruir el groupthinking porque se han dado cuenta que la complacencia y el consenso sin previa discusión no les reporta las soluciones que necesitan". Por eso, El-Ghandouri comenta: "Ahora más que nunca necesitamos disidentes, gente rebelde que se atreva a cuestionar las normas, porque en sus manos está la posibilidad de provocar un nuevo entorno".

10 Frases para trabajar en equipo

1. Los individuos marcan goles, pero los equipos ganan partidos. Zig Ziglar
2. Trabajar en equipo no es una virtud, es una eleccio?n consciente y voluntaria que surge construyendo lazos de confianza basados en la vulnerabilidad humana que muestran los integrantes del equipo, ante sus errores, temores, y dificultades. Patrick Lencioni
3. La fuerza reside en las diferencias, no en las similitudes. Stephen Covey
4. En un equipo, no todos pueden pretender tener la misma fama y prensa, pero todos pueden decir que son campeones. Michael Jordan
5. Ninguno de nosotros es más importante que el resto de nosotros. Ray Kroc
6. El espíritu de equipo es lo que da a muchas empresas una ventaja sobre sus competidores. George Clements
7. No preguntes qué puede hacer por ti el equipo. Pregunta qué puedes hacer tú por él. Earvin “Magic” Johnson
8. Son tres las cosas que le diría a un equipo para ayudarlo a mantenerse unido: Cuando algo resulta mal: yo lo hice. Cuando algo resulta más o menos bien: nosotros lo hicimos. Cuando algo resulta realmente bien: ustedes lo hicieron. Paul Bryant
9. El aprendizaje en equipo es el proceso de alinear y desarrollar la capacidad del equipo para crear los resultados deseados por sus integrantes. Se construye sobre la disciplina del desarrollo de una visión compartida. También se constryuye con maestría personal. Peter Senge
10. Yo hago lo que usted no puede, y usted hace lo que yo no puedo. Juntos podemos hacer grandes cosas. Madre Teresa de Calcuta

Conviértase en el mejor entrenador de su oficina (expansion.com)

La Selección española, el Futbol Club Barcelona o el Real Madrid son los primeros nombres que suelen venir a la cabeza cuando se piensa en un equipo. La unión que consiguen los futbolistas dentro del campo se puede trasladar a la oficina, pero todo depende de que un buen líder sepa guiarlos.

Equipo se entiende como un conjunto de personas que trabajan por un mismo fin, pero muchas veces remar hacía el mismo puerto no es fácil. Por ello, contar con un guía válido que sea capaz de ilusionar a los integrantes, solucionar posibles conflictos y tener siempre presente el objetivo, es la clave para conseguirlo.
El fútbol puede servirle de guía. Aunque esté acostumbrado a que el deporte rey sólo le aporte alegrías o decepciones, si analiza bien el funcionamiento de los equipos se pueden averiguar las pautas para convertirse en un buen líder. Así lo ha hecho Helena López-Casares en el libro Equipos 10 , editorial Divalentis, a través de una serie de entrevistas a grandes profesionales del sector del fútbol, en las que ofrece las claves para crear y liderar equipos ganadores.
Lo primero que se debe hacer es tener siempre presente que el entrenador es el centro emocional de cualquier proyecto, tanto en un club de futbol como en una gran organización. En esta figura es en la que recae la responsabilidad de trasladar la cultura empresarial, explicar los objetivos y motivar para alcanzarlos. Cada miembro del equipo, desde el jugador titular hasta el que aún no ha tenido oportunidad de saltar al campo, es importante y hay que darle confianza. El respeto y la unidad también son dos factores que ha de explotar en su grupo.
El ADN de un líder
Vicente del Bosque es un gran referente para miles de directivos que buscan llevar a su equipo a lo más alto. Y su secreto está al alcance de todos. Muchas veces solo se trata de utilizar el sentido común. El entrenador de la selección recuerda en el libro de López-Casares, el discurso motivador que dio a los jugadores antes del partido contra Alemania en el Mundial del año pasado: �La clave para convencerlos y motivarlos fue ponerles enfrente la realidad. Pero ¿por qué tenemos dudas? Somos campeones de Europa, un equipo maduro y somos los mejores de la competición�.
Así que ya ve, todas las personas pueden desarrollar la capacidad de liderazgo. Sólo hace falta explotar una serie de características para tener un estilo de dirección óptimo.La autora expone un listado con las principales:
1.Ser estable desde el punto de vista emocional, saber controlar los impulsos y ser reflexivo ante las situaciones más difíciles.
2.Tener capacidad de comunicación para transmitir los mensajes lo mejor posible.
3.Ser ordenado, con capacidad de planificación y organización.
4.Visión a corto y largo plazo. Aunque es necesario ganar el partido de cada semana no se debe perder el objetivo de conseguir la Liga al final de la temporada.
5.Ser abierto y comprensivo bajo la base de la autoridad. No se debe nunca perder el poder de mando pero para conectar con el equipo es necesario que sea capaz de convencer a los demás de lo que se está haciendo y el por qué.
6.Capacidad de crítica constructiva. Para poder sacar adelante el trabajo se debe corregir los fallos del grupo pero siempre aportando ideas positivas
7.Estar motivado con la actividad que desempaña.
8.Trabajar una capacidad conciliadora para aprender a gestionar los posibles conflictos que puedan surgir.
9.Mantener viva la curiosidad. Es la única forma de conseguir llegar a conclusiones nuevas y aportar planteamientos originales.
Después de agregar estas características a su estilo de dirección se le allanará el camino para conseguir que su equipo sienta y luche por los colores de la empresa.

Estrés laboral

Nervios, sudoración, palpitaciones, vista cansada, dolor de cabeza,…, quién so ha sufrido alguna vez estos síntomas. Pertenecen, entre otros muchos, al trastorno por estrés.

Sin duda, el estrés laboral ha llegado a convertirse en una de las enfermedades que más nos afectan durante el siglo XXI. La insatisfacción con el puesto que desempeñamos, el sueldo o las tareas a realizar, junto con la falta de comunicación entre compañeros y otros inconvenientes físicos del entorno laboral son caldo de cultivo para una patología, el estrés, que puede llegar a disminuir el rendimiento y la motivación, y puede ser el origen de accidentes de trabajo.

Sentirse 'estresado' parece algo muy común hoy en día. Se escucha a menudo en cualquier conversación, pero no conviene tomarlo a la ligera. El estrés aparece como consecuencia de una demanda de recursos superior a los disponibles, como respuesta inicial del cuerpo en caso de conflictos.

El estrés no debe entenderse sólo como un problema personal, sino como riesgo para la salud y bienestar que repercute en la vida social y familiar así como en la productividad laboral.

Por lo general, el estrés se manifiesta a través de unos síntomas físicos (cansancio y sensación de agotamiento permanente, insomnio, falta de concentración, irritabilidad, mal humor, baja autoestima, nerviosismo), y variaciones en el comportamiento (explosiones emocionales, desequilibrios alimenticios, conductas compulsivas, incapacidad para tomar decisiones). Además, tiene repercusión directa sobre el trabajo: absentismo, relaciones laborales pobres, alta tasa de cambio de trabajo, mala organización, falta de satisfacción en el desempeño del empleo y mala productividad.

Hay toda una colección de humor en relación al estrés laboral, os dejo un video como muestra.

Buen Jefe, Mal Jefe (reseña)

Título: “Buen jefe, Mal Jefe”
Autor: Robert I. Stton

Buen jefe ,mal jefe no trata de explicar lo que se necesita para diseñar la estrategia de una gran empresa o dirigir a centenares o miles de subordinados, su objetivo es demostrar que el éxito de cualquier líder, gestor o supervisor de una pequeña, mediana o gran empresa depende esencialmente de cómo trate a las personas con las que trabaja y de que éstas lo vean en acción desde muy cerca. Por otro lado dice el autor, “cuando la gente busca (o sueña) un buen jefe, no sólo espera que este no sea un cretino. La gente espera de un jefe que se comporte de manera civilizada y que haga las cosas bien".

“Los jefes son importantes, valora Robert I. Sutton para todas las personas a quien supervisan. Pero son importantes, sobre todo, para sus subordinados inmediatos, aquellos que se encuentran justo debajo de ellos en el orden piramidal, personas a quienes los jefes guían y evalúan de cerca, que conviven a diario con sus virtudes, flaquezas y peculiaridades. El éxito o el fracaso de cada jefe depende de lo bien o lo mal que gestione estas relaciones humanas.” Estudios realizados por Robert Hogan en 2008, y a los que Sutton se refiere, ponen de manifiesto que cerca del 75% de empleados afirma que su supervisor inmediato es el aspecto más estresante de su trabajo.

De un jefe se espera que “guíe, inspire y supervise a esas personas. Cuando la gente habla de “su jefe”, evoca el sonido de sus voces y gestos, imágenes de relaciones humanas en las que las personas saben demasiado sobre las peculiaridades, las flaquezas y los hábitos del otro, incluso cuando ese contacto sólo se da a través de llamadas telefónicas, correos electrónicos, mensajes de texto o videoconferencia y no en persona”.

Dedicar una atención permanente a hacer una cosa buena tras otra –por pequeña que sea- es el único camino que conozco para convertirse en un buen jefe y seguir siéndolo, destaca Robert Sutton. “Convertirse en el mejor jefe sólo se consigue mediante el esfuerzo continuo, haciendo bien muchas cosas pequeñas, levantándose después de cada revés y ayudando a su gente a seguir adelante en cada momento”.

Índice

Prefacio: De Estúpidos a buenos jefes

Primera parte. Preparar el terreno
1. La mentalidad adecuada

Segunda parte. Cómo actúan los mejores jefes

2. Tome las riendas
3. Intente ser el mejor
4. Estrellas y manzanas podridas
5. Vincule palabras y acciones
6. Haga de escudo humano
7. No esquive el trabajo sucio
8. Acalle al jefe estúpido que lleva dentro

Tercera parte. Conclusión

9. La solución está em sus manos

Sus anécdotas e ideas sobre los jefes
Agradecimientos
Notas

Los conflictos en el seno de los equipos

Normalmente podemos clasificar los conflictos de los equipos de trabajo en dos categorías:

-          Los conflictos centrados en la tarea.

-          Los conflictos de relación.

Diversos autores consideran que los conflictos centrados en la tarea son positivos y los conflictos de relación son negativos. Más que una diferenciación por categorías, se debería hablar de conflictos bien o mal manejados.

Los conflictos pueden producir diversos tipos de efectos unos pueden ser negativos y otros positivos relacionados con el rendimiento de la organización, por supuesto dependiendo de qué tipo de conflicto se ha producido y cómo ha sido enfrentado. Existe una forma de conflicto que se puede considerar muy positivo para la organización, en el cual se discuten y se presentan ideas para mejorar proceso en una organización, o para alcanzar los objetivos de un determinado proyecto. Este tipo de conflictos es el que llamamos funcional. Por otro lado, podemos comentar que cuando la cantidad de conflictos funcionales es mínima, realmente hace que el rendimiento del equipo de trabajo y el de la organización sea deficiente e inclusive hasta negativo. Esto nos indica por un lado, que las personas realmente no están trabajando o en todo caso no están desarrollando un verdadero trabajo en equipo. Por otro lado, si la cantidad de conflictos es excesivamente elevada se pierden dentro de sus propios debates, se desorientan y se alejan de los objetivos para los que se formó el equipo de trabajo, además de olvidarse usualmente de los objetivos organizacionales. Esta situación puede poner en peligro la sostenibilidad de la organización.

Estrategias que fomentan el trabajo en equipo

Entregar toda la información para que el equipo funcione:

Debe brindarse toda la información requerida, o indicar dónde o con quién hablar para obtenerla. La información debe ser siempre fidedigna y útil. Cuántas veces no podemos desarrollar el trabajo porque no tenemos toda la información?. A todos nos vienen  a la cabeza reuniones a las que hemos sido convocados sin saber muy bien para qué, y no hemos tenido más remedio que decir eso de "mañana te contesto".

Generar un clima de trabajo agradable:

Incluye tanto aspectos físicos como psicológicos.

En los físico es importante que el lugar en donde se trabaje sea relativamente cómodo, sin interferencias, y que cuente con elementos para el trabajo. Como lo usual es que los equipos se reúnan para compartir los avances individuales, es importante que exista una pizarra o una cartulina donde las personas puedan mostrar lo que han hecho y estimular, de esa manera, la discusión grupal. 

En lo psicológico, se deben emplear las habilidades de comunicación interpersonal - es decir, atención, respeto y comprensión del otro- así como una buena planificación de reuniones. También es importante recompensar los avances, tanto individuales como grupales, expresando verbal y corporalmente la satisfacción: "Ese es un buen trabajo", "estamos avanzando más rápido de lo que suponía".

Definir claramente los tiempos para lograr la tarea:

Aunque parezca algo obvio, es bueno recordar que una manera de darse cuenta de los avances del equipo es mediante la clara definición de plazos para cada tarea. Es recomendable recordar a tiempo los días de reunión y las fechas de término de los plazos, así como lograr que todos estén de acuerdo en los días y horas de tales reuniones. Cuántas veces se nos va el tiempo que dedicamos a una reunión a discusiones sin un objetivo claro y nos perdemos en divagaciones que no llevan a nada.

Reuniones efectivas

Las reuniones….Cuántas veces hemos asistido a reuniones que por diversos motivos hemos terminado considerando una pérdida de tiempo y esfuerzos. A la hora de trabajar en equipo, las reuniones son el punto de encuentro fundamental en el que los miembros interaccionan, debaten, discuten, ríen, comparten,…  Inevitablemente, un equipo tiene muchas reuniones presenciales (a no ser que trabaje de forma virtual) y el primer paso que tenemos que dar es decidir si la reunión es necesaria, a veces mediante el teléfono o el correo electrónico podemos resolver un tema sin tener que movilizar a todos nuestros recursos humanos.

Las reuniones deben servir para tomar decisiones, debatir cuestiones de peso o exponer análisis relevantes que afecten al desarrollo de la tarea.

¿Cómo hacer para que las reuniones sean efectivas?. Ahí van algunos consejos:

1.- Preparar un buen orden del día. Y, muy importante, darlo a conocer a los asistentes. En muchas ocasiones no dejamos a nuestros equipos que se preparen de cara a las reuniones, y lo que ello supone es perder el tiempo con el “tengo que revisarlo”.

2.- Gestionar bien los tiempos. Normalmente supone: a) puntualidad, b) duración de la reunión, c) concentrar la mayor parte del tiempo en temas prioritarios y d) fijar reuniones compatibles con la vida familiar y personal.

3.- Respetar la comunicación. Tenemos que estimular a nuestros equipos a que se respeten:   a) tiempos equitativos de intervención para que nadie monopolice la palabra, b) concreción en las exposiciones por consideración a los interlocutores, no divagar, c) hacer interrupciones sólo cuando sea necesario, breves y oportunas, d) acatar los turnos de palabra y las votaciones si fuera necesario, e) no permitir conversaciones laterales, es una desconsideración al grupo y a la persona que está hablando, f) rechazar toda expresión que contenga una expresión clasista, sexista o racista, y g) fomentar el buen humos, la risa es sana.

4.- Sintetice los puntos acordados y las responsabilidades que asume cada miembro. La reunión no debe terminar obligatoriamente con la toma de decisiones, muchas veces tendremos que aplazarlas hasta tener más elementos de valoración, y eso no significa que haya sido improductiva. Hay que crear conciencia en el grupo de que las discusiones sólo resultan efectivas si los miembros del equipo se prestan atención los unos a otros y se procesan las ideas que se intercambian.

Sinergia en el Trabajo en equipo

La Sinergia probablemente es el resultado más significativo de formar equipos de trabajo. Sinergia significa que el resultado del trabajo en equipo, es mayor a la suma de los resultados individuales. Al trabajar en equipo, las tareas se dividen, se aprovecha la competencia de cada integrante y se alcanza una mayor productividad.Cuando la Sinergia no está presente, las personas no trabajan eficientemente ni vivamente hacía las metas comunes. Ellas pueden estar más enfocadas en lograr sus agendas personales que en alcanzar las metas de equipo. Se la pasan dando codazos al de al lado, por decirlo de alguna manera. La energía y la creatividad pueden ser desperdiciadas en fricciones improductivas, con la gente reteniendo sus dones por varias razones. A veces es como la chispa de una bujía, que no enciende en el tiempo correcto, desperdiciando energía que podría ser usada para impulsar el vehículo hacía adelante.

La Sinergia produce energía motivacional y creativa. La Sinergia es como un catalizador que ayuda a las personas a armonizar y crecer juntas para producir los resultados esperados.

Beneficios cuando la Sinergia crece:

El trabajo de equipo  mejora

Las personas contribuyen con sus respectivas fortalezas hacia una meta común.

La productividad se incrementa

El estrés disminuye

Los grupos semiautónomos en el trabajo en equipo

Los grupos semiautónomos suponen una forma de organizar el trabajo más humana, en cuanto que favorecen la autonomía y la participación. Consideraciones a tener en cuenta para su implantación:

·        Es necesario que el grupo esté constituido por personas que voluntariamente deseen pertenecer a él, y entre las que exista cierta afinidad.

·        Es interesante que los individuos del futuro grupo realicen experiencias de rotación de puestos y ampliación y enriquecimiento de tareas, ya que esto facilitará su funcionamiento.

·        Hay que dejar un margen de tiempo suficiente para obtener resultados, sin perder de vista que lo importante es la dinámica que este método comporta más que la medida estricta de su eficacia.

·        Pueden aparecer conflictos, principalmente en la estructura de poder de la empresa, puesto que la creación de grupos semiautónomos puede implicar una reducción del número de mandos, una reestructuración de los servicios anexos a la producción, y una disminución de la autoridad tradicional.

·        También es posible que se presenten conflictos generados por la competitividad entre grupos, por los rechazos dentro de los grupos de los elementos menos productivos, e incluso, por las dificultades de integración de algunos de los miembros. También podría manifestarse un rechazo por parte de algunas personas partidarias de volver al antiguo sistema de trabajo.

·        La creación de un grupo semiautónomo conlleva que éste asuma nuevas tareas, que variarán en función del tipo de actividad de la empresa, pero, en cualquier caso, lo que hay que evitar es que esto implique un aumento de la carga de trabajo.

·        Es peligroso generalizar, cada situación requiere una solución distinta, por lo que en algunos casos la implantación puede parecer costosa.

·        Es necesaria una formación a todos los niveles tanto en la necesidad del cambio como en el desarrollo de actitudes para trabajar en equipo, para lo que se requieren tiempo y medios que no siempre están a nuestro alcance.

·        También es importante señalar que la crisis económica que padecemos puede generar un rechazo hacia cualquier cambio en la organización del trabajo por temor a una posible reducción del volumen de empleo.

·       Los grupos semiautónomos han generado en muchos casos una disminución de la conflictividad interna en la empresa o en la empresa o en la sección y han supuesto además una modificación de la práctica sindical hacia vías más negociadoras.

"El éxito no se logra sólo con cualidades especiales. 
 Es sobre todo un trabajo de constancia, de método y de organización"

La corresponsabilidad: Un trabajo en equipo.

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Se acerca el 8 de marzo, Día de la Mujer, y Cruz Roja Española ha lanzado con tal motivo la campaña "Te corresponde. Nos corresponde" para sensibilizar a empresas y público en general del reto que supone la conciliación de la vida personal, familiar y profesional, no sólo para alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral, sino como beneficio para toda la sociedad y que el camino para alcanzarla es la corresponsabilidad, de personas e instituciones.
Pues bien, la corresponsabilidad implica Trabajo en equipo, esto es, complementariedad, coordinación, comunicación, confianza y compromiso.
Feliz día a todas y todos.

INTRODUCCION

Las personas tienen necesidades sociales y objetivos que necesitan de la concurrencia de otras personas para ser satisfechos y/o logrados. Esta es la razón de ser de los grupos humanos.

Lo mismo ocurre con las organizaciones, que están formadas por personas con sus necesidades sociales y sus metas. Por ello, en las organizaciones también existen grupos, bien sean formales (aquellos cuya estructura está determinada por la dirección de la empresa y que agrupan a personas en función de su posición en la estrcutura jerárquica), o grupos informales, basados en la atracción entre las personas que lo forman, independientemente de la posición que ocupan en la empresa.

Ambos tipos de grupos son necesarios para que tanto las organizaciones como las personas que las integran puedan lograr sus metas y objetivos.

El trabajo en equipo es una respuesta al reto de la productividad. la cohesión de los equipos de trabajo, el fomento del espíritu cooperativo, la identificación de las personas con los objetivos de la empresa y la comunión de intereses y esfuerzos hacia el fin común son aspectos fundamentales sobre los que trabajar para cimentar el éxito o el fracaso.

Pero el trabajo en equipo va más allá. Es una técnica de organización y una filosofía de funcionamiento que genera buenos resultados en todos los sectores productivos y en empresas de todos los tamaños.

El trabajo en equipo es, en suma, una nueva forma de entender la empresa.