Los grupos semiautónomos en el trabajo en equipo

Los grupos semiautónomos suponen una forma de organizar el trabajo más humana, en cuanto que favorecen la autonomía y la participación. Consideraciones a tener en cuenta para su implantación:

·        Es necesario que el grupo esté constituido por personas que voluntariamente deseen pertenecer a él, y entre las que exista cierta afinidad.

·        Es interesante que los individuos del futuro grupo realicen experiencias de rotación de puestos y ampliación y enriquecimiento de tareas, ya que esto facilitará su funcionamiento.

·        Hay que dejar un margen de tiempo suficiente para obtener resultados, sin perder de vista que lo importante es la dinámica que este método comporta más que la medida estricta de su eficacia.

·        Pueden aparecer conflictos, principalmente en la estructura de poder de la empresa, puesto que la creación de grupos semiautónomos puede implicar una reducción del número de mandos, una reestructuración de los servicios anexos a la producción, y una disminución de la autoridad tradicional.

·        También es posible que se presenten conflictos generados por la competitividad entre grupos, por los rechazos dentro de los grupos de los elementos menos productivos, e incluso, por las dificultades de integración de algunos de los miembros. También podría manifestarse un rechazo por parte de algunas personas partidarias de volver al antiguo sistema de trabajo.

·        La creación de un grupo semiautónomo conlleva que éste asuma nuevas tareas, que variarán en función del tipo de actividad de la empresa, pero, en cualquier caso, lo que hay que evitar es que esto implique un aumento de la carga de trabajo.

·        Es peligroso generalizar, cada situación requiere una solución distinta, por lo que en algunos casos la implantación puede parecer costosa.

·        Es necesaria una formación a todos los niveles tanto en la necesidad del cambio como en el desarrollo de actitudes para trabajar en equipo, para lo que se requieren tiempo y medios que no siempre están a nuestro alcance.

·        También es importante señalar que la crisis económica que padecemos puede generar un rechazo hacia cualquier cambio en la organización del trabajo por temor a una posible reducción del volumen de empleo.

·       Los grupos semiautónomos han generado en muchos casos una disminución de la conflictividad interna en la empresa o en la empresa o en la sección y han supuesto además una modificación de la práctica sindical hacia vías más negociadoras.

"El éxito no se logra sólo con cualidades especiales. 
 Es sobre todo un trabajo de constancia, de método y de organización"

La corresponsabilidad: Un trabajo en equipo.

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Se acerca el 8 de marzo, Día de la Mujer, y Cruz Roja Española ha lanzado con tal motivo la campaña "Te corresponde. Nos corresponde" para sensibilizar a empresas y público en general del reto que supone la conciliación de la vida personal, familiar y profesional, no sólo para alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral, sino como beneficio para toda la sociedad y que el camino para alcanzarla es la corresponsabilidad, de personas e instituciones.
Pues bien, la corresponsabilidad implica Trabajo en equipo, esto es, complementariedad, coordinación, comunicación, confianza y compromiso.
Feliz día a todas y todos.

Bases del Trabajo en Equipo

El trabajo en equipo se basa en:

1. Complementariedad. Cada miembro domina una acción específica dentro de un proyecto. Todos estos conocimientos son necesarios para sacar el trabajo adelante.
2. Coordinación. El grupo, con un lider a la cabeza, debe actuar de forma organizada para sacar el trabajo adelante.
3. Comunicación. La comunicación abierta es fundamental para coordinar las acciones individuales. Todos deben funcionar a la perfección. Si uno falla, el equipo fracasa.
4. Confianza. Cada persona confía en el buen hacer del resto de sus compañer@s. cada miembro aporta lo mejor de sí mismo, no queriendo destacar. esta confianza lleva a priorizar el éxito del equipo y no a luceirse personalmente.
5. Compromiso. Cada miembro se compromete a aportar lo mejor de sí mismo, a poner todo su empeño en sacar el trabajo adelante.

Las cinco "eses" del liderazgo

Interesante artículo del diario económico Cinco Días

Las cinco 'eses' del liderazgo

José Medina aborda las claves de la inteligencia emocional que debe tener un ejecutivo a la hora de gestionar y relacionarse con su equipo, de las que depende la eficacia de su actuación.

José Medina - 26/02/2011

Podemos definir la inteligencia emocional como el uso eficaz de la inteligencia o la gestión eficaz de uno mismo y de las relaciones con los demás. Correlaciona un 90% con el talento, liderazgo excelente y, en general, con el éxito de un directivo en su carrera. Es, por tanto, clave explorar e identificar su nivel en un directivo, y en qué grado posee cada una de sus cinco dimensiones o eses: seguridad, serenidad, superación, servicio y sinergia.

1. Seguridad. Es autoconocimiento, autoconfianza y autoestima. Los directivos con talento tienen un buen conocimiento y aceptación de sí mismos, de sus capacidades y puntos fuertes, que tratan de aprovechar y aplicar a las oportunidades que identifican. Tienen sentido de su propia identidad. Saben quiénes son y quiénes no son, y saben transmitirlo en sus relaciones con los demás. Son también conscientes de sus puntos débiles. Los admiten y los integran en su personalidad.
El directivo mediano/mediocre muestra escaso conocimiento de sí mismo y de sus puntos fuertes, o los sobrevalora, no sabiéndolos alinear con las oportunidades. Trivializa o ignora sus puntos débiles, que se convierten en fragilidades ante amenazas. Minusvalora éstas o se bloquea ante ellas. Los directivos con talento tienen buena autoestima y necesidades de reconocimiento relativamente moderadas. Están a gusto consigo mismos, y con los demás. Integran su mundo personal, profesional, familiar y social, y saben decir no sin temor a perder estima de los demás. Nada hay más peligroso y dañino para una organización que un líder con grandes necesidades de reconocimiento y de autoafirmación.

2. Serenidad. Es autocontrol, estabilidad y dominio de emociones, así como una madurez personal, flexibilidad ante el cambio y ante lo nuevo o imprevisto. Los directivos con talento no se dejan dominar por sus emociones. Pueden ser apasionados, pero no viscerales ni irreflexivos. La personalidad domina al temperamento más que al contrario. Emociones, pensamiento y acción están integrados y en razonable equilibrio. Junto al escaso talento aparece cierto desconocimiento de las propias motivaciones y mundo emocional, ignorándolos o suprimiéndolos.
Los directivos con talento muestran asimismo una gran capacidad para enfrentarse a situaciones difíciles que implican confrontaciones y fuertes desgastes emocionales. No buscan estas experiencias abrasivas, pero tampoco las rehúyen. Las abordan y resuelven. Esto les gratifica y fortalece su personalidad.

3. Superación. Es iniciativa, perseverancia, tenacidad y resiliencia, estableciendo metas alcanzables y realistas, con riesgos medidos. Los directivos con talento son personas enormemente resistentes a experiencias perdedoras. Sacan partido de los peores proyectos. Suelen practicar la política de pequeños pasos: poco a poco llegaremos antes. Saben ganar a los puntos, no necesariamente por KO. En ellos predomina el logro sobre el poder. Cuando influyen en otros es para servir al puesto, no para servirse del puesto. Los directivos de escaso talento buscan resultados brillantes a corto plazo: poco realistas, excesivamente ambiciosos o desproporcionados a sus capacidades y posibilidades. Predomina en ellos el poder formal y estatus sobre el logro. Se sirven del puesto más que servirlo.

4. Servicio. Significa empatía y capacidad de comunicación. Como decía Gracián: "Primero el trato, después el entendimiento". Primero, comprender; después, ser comprendido. Asequibilidad + Empatía = Comunicación + Influencia. Respeto + Cortesía = Buen Clima. Somos poco conscientes de que disponemos de un solo canal racional, pero tenemos muchos canales emocionales.
Los directivos con talento entienden lo que sienten los otros. Comunican sentimientos y opiniones. Comparten logros y reconocimiento. Tienen clara orientación al servicio y a anticiparse e identificar las necesidades de los demás. Preguntan mucho y escuchan mucho más. Los directivos con escaso talento muestran ausencia de estas capacidades o presencia de mensajes de comunicación vagos o, a veces, contradictorios.

5. Sinergia. Significa liderazgo, desarrollo, motivar e impulsar al equipo hacia logros y resultados, obteniendo lo mejor de cada uno y generando sinergias entre ellos: un equipo formado por buenos músicos bien orquestados. Quien tiene talento, posee una gran capacidad de influir, comunicarse y trabajar eficazmente con los demás, fomentando un clima abierto de trabajo. La persona transmite claridad y coherencia entre palabras y hechos, construyendo equipos de alto rendimiento. Practican un liderazgo de patrulla, del Séptimo de Caballería, más que de Llanero Solitario. Tienen tolerancia cero a la soledad del directivo y buscan feedback continuamente. Los directivos de escaso talento muestran un liderazgo con mensajes ambiguos o contradictorios, pobre comunicación, relación uno a uno con subordinados, ausencia de equipo y algunas relaciones disfuncionales con la organización.

Estas son las cinco eses en las que reside al menos el 90% de la eficacia del liderazgo en un directivo. En otro artículo exploraremos cómo identificarlas en la práctica, a lo largo de la entrevista.

José Medina. Presidente de Odgers Berndtson Iberia

TRABAJO EN EQUIPO EN GLADIATOR

Buen resumen de lo que significa trabajar en equipo basado en la película Gladiator.

Los diez mandamientos del trabajo en equipo

1.      ESCUCHE ATENTAMENTE LO QUE DICEN LOS DEMÁS.

2.      NO INTERRUMPA CUANDO OTROS ESTÁN HABLANDO.

3.      NO HAGA COMENTARIOS PARTICULARES CON SUS COMPAÑEROS.

4.      NO TEMA OFRECER SUS PROPIAS OPINIONES.

5.      NO TEMA EXPRESAR SUS DESACUERDOS, PERO HÁGALO SERENAMENTE Y CON RESPONSABILIDAD.

6.      NO TRATE DE IMPONER SU PUNTO DE VISTA.  ACEPTE EL APORTE DE LOS DEMÁS.

7.      SEA BREVE EN SU INTERVENCIÓN; NO HAGA DISCURSOS.

8.      CENTRE SU APORTACIÓNEN EL TEMA DE DISCUSIÓN DEL EQUIPO.

9.      NO PREPARE SU OPINIÓN MIENTRAS ALGUIEN ESTÁ HABLANDO.

     10. SI TIENE UNA APORTACIÓN SOBRE EL “PROCESO” DEL GRUPO QUE AGILICE LA TAREA, HÁGALO. ESTO PUEDE SER EN UN MOMENTO TAN VALIOSO COMO LA MÁS BRILLANTE DE LAS IDEAS

Grupo vs. Equipo